広告を超えて、次のステージへ。
「粒ちがいの人材」と共に描く、博報堂の未来。

広告会社として知られる博報堂は、既存の広告・マーケティングに加え、コンサルティング、テクノロジー、コンテンツ、グローバルビジネス、インキュベーションの6つの事業領域を拡張。いわば第二創業期とも言える変革フェーズにあります。では、その変革を担う人材戦略はどのような思想に基づいているのでしょうか。今回は採用の中心にある考え方、カルチャーや制度、求める人物像まで、久慈様にお話を伺いました。

広告会社から、「クリエイティビティ・プラットフォーム」へ。
変革期の採用は、「体験設計」から。

—貴社の事業展開を踏まえた採用戦略を教えてください。

博報堂ＤＹグループは、従来の「広告会社グループ」の枠を超え、「クリエイティビティ・プラットフォーム」への進化を目指しています。これを支える6つの事業領域は、マーケティング、コンサルティング、テクノロジー、コンテンツ、インキュベーション、グローバルの各分野です。マーケティング領域においては、統合マーケティングやコマースの強化を図っており、従来の広告・マーケティングの延長線上にとどまらない多彩な挑戦を進めています。

こうした事業拡張に合わせ、採用活動も従来の枠を超えて多様化しており、ポテンシャルを秘めた若手層から、専門性を持つ即戦力人材まで幅広く採用ターゲットとしています。

—まさに変革期といえるフェーズかと思いますが、採用戦略において大切にしていることはありますか。

採用戦略の中心には「採用マーケティング」と「体験価値の最大化」という2つのキーワードがあります。採用マーケティングとは、単なる人材募集ではなく、事業や組織の課題設定、候補者像（ペルソナ）の設計から始まり、認知形成、応募、面接、入社、そしてオンボーディング後の活躍支援に至るまでを一気通貫で設計する考え方です。博報堂では、母集団形成や選考の設計段階だけでなく、「そもそもどんな人材が必要なのか」を事業戦略や組織の状況に基づいて定義し、採用のみに頼るのではなく、場合によっては業務委託や異動といった別の解決手段も視野に入れています。

一方の体験価値の最大化は、採用に関わる全員がポジティブな体験を得られるよう配慮する姿勢です。応募者にとってはスムーズで分かりやすいエントリー体験を、面接官にとっては公平かつ評価しやすいプロセスを、そしてエージェントや社内の関係者にとっては安心して連携できる環境を整えることを目指しています。そのために、日々の運営フローやオペレーションを見直し、細かな気配りや改善を積み重ねています。

ポジションもキャリアも、
自分発でデザインできる場所。

—そんな博報堂で求めるのはどのような人材ですか？

「生活者発想」で物事を洞察することができる、「粒ぞろい」ではなく「粒ちがい」の人材です。「生活者発想」は単に生活者を想像するのではなく、世の中の動向を捉え、ビジネスの潮流を考えて、これからの変化を洞察する能力や仮説立てることも含んでいます。その思想を前提とした上で、多様な個性が集まり、チームとして高いパフォーマンスを発揮できることを重視しています。また当社の仕事においては、あらかじめ与えられた仕事をこなすだけではなく、自ら課題を発見し、解決のために人を巻き込み、プロジェクト化していくプロデュース能力やプラニング能力が必要です。

求めるポジションはDX関連、コンサルティング、広告・メディア領域を担う方にとどまらず、コーポレート領域やＡＩ領域まで多岐にわたります。どのポジションにおいても、当社の事業変革やクリエイティビティの可能性に共感していただける人材を歓迎しています。

—多彩な人材がいらっしゃると思いますが、なかでも貴社で活躍できる人材の共通点はありますか。

「自身の職掌や専門分野に捉われず、柔軟に活動できる人」です。自部署にとどまらず、他部門や外部のパートナーとも積極的に連携しながら成果を出せる人材が活躍しています。そのためには、「メタ認知力」も不可欠です。自身の強みと弱みを理解し、足りない部分は他者に補ってもらいながらチームで価値を創出する。こうした自己理解と協働の感覚を持った人材が望ましいですね。

—加えて、「貴社のカルチャーにフィットすること」も大切になりそうですね。

おっしゃる通り、カルチャーマッチは土台として欠かせません。そのうえで、経験やスキル、そして周囲を巻き込みながら物事を動かす能力を重視しています。当社の会議や雑談の場では、「その発想やアイデアは素敵だね」「それもやった方がいいですね」という一言から新しい取り組みが生まれることもしばしば。最近のAI関連サービスのいくつかも、こうした日常の議論から生まれたものです。課題を自分ごと化し、仲間と形にしていく力がある方ほど、大きく活躍していると感じます。

—新しいサービスだけでなく、ポジションすらもつくっていける風土がありそうですね。

そうですね。「こうありたい」と手を挙げれば、新しいミッションやポジションすら生まれることも珍しくありません。当社の魅力は、個々の個性を尊重し、多様なキャリアを認め合う社風。クリエイティブからコーポレート領域へ転身した人、営業から人事や新規事業に挑戦した人……多彩なキャリアパスが存在していますよ。当社では、社員一人ひとりが自分のキャリアを主体的に考えられるよう、年に一度、上長とキャリアについて話し合う機会も設けています。自分の志向や将来像を言葉にし、会社とすり合わせることで、新しい挑戦のきっかけをつかんでいる社員も多いです。

学び合う風土と、おせっかい文化。
これが博報堂流、キャリア支援。

—人材を支える制度についてもお聞かせください。

制度面では、キャリア入社者向けに1年間のオンボーディングプログラムを設けています。配属先での業務習得を支援するほか、メンター制度によって先輩社員が継続的にフォローし、早期の定着と活躍を後押ししています。また、「KJ法ワークショップ」と呼ばれる独自のプログラムも設けています。意見を出し合い、カードに書き出してグルーピングしていくプロセスを通じて、多様な視点を統合しながら課題解決を探る、博報堂ならではの思考を体感できる機会になっています。

—キャリアアップの取り組みについてはいかがでしょうか。

自己研鑽の機会も豊富です。自己選択型で自由に活用できるリスキリング制度があり、英会話やMBA、AI・データサイエンスの研修など、社員が自ら学びたい分野を選択して受講できます。また、社内では日々多数の勉強会やウェビナーが開催されており、AI活用の最新事例やクリエイティブ×DXの取り組みなどを数百人規模で共有することもあります。

—キャリア人材が組織に馴染めて、スキルアップもできる取り組みが多いですね。

そうですね。「おせっかい文化」とも言えると思うのですが、当社では困っている人や新しい領域に挑戦するメンバーがいれば、過去の資料や知見を惜しみなく共有しています。たとえば、新たにリクルーターを任された社員がいれば、数年前に同じ役割を担った先輩が「この資料が役に立つよ」と自然に声をかけてくれる。こうした空気が組織全体に自然と浸透しています。

「こうありたい」を尊重する会社。
博報堂は、一人ひとりの意志から始まる。

—最後に、求職者へのメッセージをお願いします。

博報堂は、社員一人ひとりに「どうしたい？」と問いかける会社です。キャリアの選択においても、仕事の進め方においても、「あなたはどうしたいのか」を重視します。そのため、自分の原動力（内発的動機）や大切にしたい使命感（パーパス）を見つめ、それを社会にどう結びつけていくかを考えられる人にとっては、最適な環境だと思います。

また当社では、短期的な成果を出すだけでなく、螺旋階段をのぼるように学び続け、新しい価値を創造していくことが期待されています。ですので、攻めの挑戦と守りの基盤づくりの両方を担い、変革を楽しみながら進められる人材を求めています。「好奇心と学び続ける姿勢」があれば、どんな背景を持つ方でも歓迎しています。博報堂という舞台で、自分の「どうしたい」を形にしながら、一緒に未来をつくっていきませんか。